Organizacja z perspektywy psychologicznej – kluczowe elementy psychologicznej diagnozy organizacji

Na organizację można patrzeć z wielu perspektyw. Psychologiczne ujęcie organizacji daje wnikliwe spojrzenie na jawne i ukryte procesy, które wynikają z interakcji zachodzących pomiędzy osobami i grupami ją tworzącymi. Każda firma jest bowiem celową grupą społeczną, która funkcjonuje według określonych reguł i zasad, współpracującą ze sobą by osiągnąć określony cel. Podlega ona wszystkim psychologicznym mechanizmom, jakie spotykamy w małych i dużych grupach społecznych, takich jak rodzina czy społeczeństwo.

Celem psychologicznej diagnozy organizacji jest określenie stanu obecnego organizacji oraz dokonanie oceny – co funkcjonuje w niej prawidłowo, a co nie. Celem diagnozy jest również precyzyjne określenie przyczyny stanu istniejącego oraz na tej podstawie sformułowanie dalszych działań usprawniających i doskonalących.

Holistyczne podejście do organizacji zakłada badanie organizacji wieloaspektowo ze szczególnym uwzględnieniem tego aspektu, który najbardziej przybliża diagnostę do istoty danego problemu (tzw. dźwignia). Aby rozwiązać problem w organizacji potrzebujemy przyjrzeć się całej firmie po to, aby zidentyfikować źródło zgłaszanego problemu i zaproponować konkretny plan wdrożeniowy (zawierający zarówno działania naprawcze, usuwające przyczynę istniejącego problemu oraz działania udoskonalające i rozwojowe). W praktyce potrzebujemy przede wszystkim zidentyfikować:

• dyskurs, w którym działa organizacja. Jest to zestaw normatywnych założeń, które są niepodważalne, traktowane jako pewnik oraz mają wpływ na tok myślenia o wszystkim w organizacji. Jest to język, jakim organizacja się posługuje mówiąc o sobie samej. Przykład dyskursów wyszczególnionych przez Simona Westerna to: dyskurs kontrolera, terapeuty, mesjasza i eko-lidera.
• zachowania organizacyjne czyli model zachowań przyjętych w firmie. Jest to system zachowań i działań związanych z wykorzystywaniem przez ludzi zadań pracy oraz osiąganiem celów organizacji. Ma on zastosowanie głównie w procesie kierowania ludźmi. Zachowania organizacyjne to jawne lub milcząco zakładane koncepcje dotyczące natury człowieka lub zdarzeń społecznych. Przykład modeli zachowań organizacyjnych to: model autokratyczny (autorytarny), opiekuńczy (socjalny), wspomagający (demokratyczny) oraz kolegialny (rozwinięty model wspomagający).
• klimat organizacyjny czyli zestaw spostrzeganych cech organizacji w odniesieniu do sposobu w jaki traktuje swoich członków lub środowisko pracy. Klimat wyznacza m.in. struktura organizacji, standardy oceny i polityka nagradzania.
• kulturę organizacyjną czyli jawne i ukryte zachowania, normy organizacyjne, eksponowane wartości, formalne filozofie i reguły gry, które obowiązują w danej organizacji i manifestują się w określonych zachowaniach jej członków. Są to zasady, według których działa organizacja, a które niekoniecznie są formalnie zapisane. Przykład typów kultury organizacyjnej według Camerona i Quina to: kultura klanu, adhokracji, hierarchii i rynku.
• styl przywództwa czyli sposób myślenia liderów w organizacji. Jest to zestaw przekonań, filozofii i podejść zaadaptowanych przez liderów, które pasują do ich otoczenia organizacyjnego i wynikają z kultury organizacyjnej. Przykład ról przywódczych przyjmowanych przez liderów według Camerona i Quina to: doradca i mentor w kulturze klanu, innowator i wizjoner w kulturze adhokracji, obserwator i koordynator w kulturze hierarchii oraz konkurent i producent w kulturze rynku.
• kluczowych uczestników systemu czyli osoby opiniotwórcze, kluczowe i niezastąpione w organizacji.
• etap rozwoju, na którym znajduje się organizacja czyli określenie poziomu rozwoju organizacji oraz głównego kryzysu z jakim się mierzy. Przykład rozwoju organizacji w zależności od jej wielkości oraz wieku określa Model Rozwoju Organizacji według Greinera. Model Greinera wyróżnia 5 etapów rozwoju organizacyjnego oraz określa kryzysy jakie w związku z poszczególnymi etapami przechodzi organizacja: etap 1 – wzrost poprzez kreatywność i kryzys przywództwa, etap 2 – wzrost poprzez wytyczne i kryzys autonomii, etap 3 – wzrost poprzez delegowanie uprawnień i kryzys kontroli, etap 4 – wzrost poprzez koordynację i kryzys biurokracji, etap 5 – wzrost poprzez współpracę i niezdefiniowany, nowy kryzys.
• kluczowe procesy funkcjonujące w organizacji i sposób ich realizacji.

Dokonując psychologicznej diagnozy organizacji „widzimy” organizację taką jaka jest – z jej silnymi stronami, atutami i przewagami konkurencyjnymi, słabościami, dysfunkcjami i organizacyjnymi patologiami oraz szansami i wyzwaniami przed jakimi stoi. W trakcie dokonywania diagnozy zachęcamy organizację przede wszystkim do dialogu wewnątrz- i zewnątrz- organizacyjnego, a na podstawie uzyskanych wniosków rekomendujemy kluczowe działania naprawcze i rozwojowe, po to by organizacja rozwiązała palące problemy uniemożliwiające jej dalszy rozwój oraz wdrożyła działania pozwalające lepiej wykorzystać posiadany potencjał. Rozwój organizacji w XXI wieku opiera się przede wszystkim na wzmacnianiu w organizacjach systemów, struktur i kultur, które umożliwiają dobre wykorzystanie pojawiających się szans i wyzwań w ich otoczeniu oraz na szukaniu sposobów osiągania krótkoterminowych celów, prowadząc równocześnie strategiczne działania długookresowe takie jak unowocześnianie systemów i procesów, redukcja kosztów oraz rozwijanie przywództwa umożliwiającego podnoszenie adaptacyjności.

Literatura:

• Cameron S. K. i Quinn E. R., Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.
• Lenartowicz M., Reichhart W., Western S. i Barbara Zych, Rozwój organizacyjny XXI wieku. Advisio Press, Kraków 2010.
• Jachnis A., Psychologia organizacji, DIFIN, Warszawa 2007.
• Stocki R., Diagnoza organizacja od A do Z , Wolters Kluwer, Warszawa 2013.

Autorka: Aleksandra Glinka

• Psycholog zarządzania, coach, psychoterapeutka
• Ekspert ds. rozwoju psychologicznego i strategicznego osób i firm
• Autorka i lider merytoryczny studiów podyplomowych Psychologia w biznesie http://www.podyplomowe.wse.krakow.pl/psychologia-W-biznesie

M: aleksandra.glinka@grupasynergia.com WWW: www.grupasynergia.co